提升组织和员工绩效的关键理念解析

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大家好，今天来为大家分享提升组织和员工绩效的关键理念解析的一些知识点，和的问题解析，大家要是都明白，那么可以忽略，如果不太清楚的话可以看看本篇文章，相信很大概率可以解决您的问题，接下来我们就一起来看看吧！

一般来说，无论企业是否合理，无论水平高低，基本上都有两个垂直要素。这两个横向要素往往缺失，但也正是因为缺少这两个横向要素，导致企业没有形成完整的绩效管理。

那么对于一个基于战略的绩效管理体系，我们如何看待它的运作流程呢？首先，企业将战略规划落实到经营目标计划中，形成企业的目标体系。通过绩效考核将目标体系转化为评价过程，绩效管理的过程构成了绩效管理的主要活动。这里面体现的主要包括我们的绩效考核体系和业务审核。

因此，绩效结果出来后，公司将结果应用到相关的人力资源政策和激励措施中，就构成了公司绩效管理结果的应用。进而影响公司的经营计划等，构成公司绩效管理的持续改进循环。

那么，如果你把它放到流程中来看，你会发现绩效管理是由两个流程组成的。一种是绩效管理的循环，表现为企业的规划阶段、辅导阶段、评价实施总结、应用开发等。另一种表现是绩效改进的持续循环。通过图1，如果我规划我的目标然后实施它们。当然，在完成目标的过程中，我可能会遇到各种各样的问题。通过我的主管的指导，他会帮助我完成目标并检查我的目标的结果。最后针对我存在的问题进行了指导并提出了改进的建议，我不断的改进。通过这个循环，我的表演水平和表演能力不断提高。这就是绩效管理的核心思想。因此，企业绩效管理的核心思想实际上是不断提高组织和员工的绩效。

因此，理解绩效管理的首要目的不是为了差异化。这句话怎么理解。举个例子。一家公司雇用了两名新员工，两人都是文盲。因此，公司给这两名员工的考核指标是学会认汉字。后来员工A努力学习，学会了公司要求的单词。所以，如果接下来考核的还是识字，那就没有意义了。所以，下一期的考核指标应该是你能不能写出这些字。这个过程是不断改进的，员工A的能力也在不断提高。

员工B不如员工A勤奋，而且只认识一半的单词。因此，公司在下一期考核员工B时，会给员工B制定与员工A相同的目标，对员工B的要求太高了。因为他还不认识一半的角色。但如果用原来的目标的话，对他来说会容易一些，因为他认识一半的单词。所以他这个时候的目标应该是能不能写出他认识的单词，能不能认出他不认识的单词。

此时，两位员工的目标是不同的。两名员工之间没有可比性。然后员工就可以将自己与自己的目标进行比较。

有些人可能认为这个逻辑是错误的。这不是我们常说的：越有能力的人做事越多，做事越多就越容易出错。那么性能更容易出现问题？有这种想法的老板犯了一个严重的错误。也就是说，你总是试图用一种管理工具来解决所有的管理问题。如何解决这个问题呢？当我们附加一个能力体系，当我们附加一个认知资格管理系统，这个问题就会得到解决。

例如，员工A努力工作，证明自己的能力比员工B更好后，那么A就是二级员工，B就是一级员工。 A级员工之后，月工资为1500元，B级员工后，月工资为1000元。经过A的努力，新的目标确实很难。 A只能达到80%。我们假设有20% 的折扣。 1500元优惠20%。 A可能会得到1200，因为B的目标是为他量身定做的。所以难度并不是那么大。经过他的努力，他实现了这一切，所以他总共要挣1000元的工资。

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